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17/11/2010

A professora Beth Fernandes debateu com os participantes da ExpoManagement a Identificação Organizacional no contexto contemporâneo.

1 – Por que é tão importante discutir a questão da identificação nas empresas?

"Por meio do estudo do processo de identificação das pessoas com as organizações é possível compreender os fatores subjacentes à construção da identidade organizacional, dos vínculos, das crenças e dos significados atribuídos à organização pelos indivíduos. Em interação com as idéias e sentimentos sobre a organização, esse processo impacta na forma como as pessoas se expressam, sentem, e se comportam no ambiente de trabalho."

2 – Quais são as vantagens e desvantagens desse processo?

"Pessoas identificadas com as organizações apresentam forte senso de pertencimento, tendem a compartilhar atributos organizacionais, apresentar coesão de comportamentos, alto nível de dedicação, senso de coletivismo e engajamento aos objetivos organizacionais. Entretanto, altos níveis de identificação podem revelar dependência psicológica, perda do contato consigo mesmo, relação idealizada com a organização, dificuldade em lidar com processos de mudança e com situações de risco."

3 – Quais cuidados devem ser tomados?

"Manter as pessoas vinculadas à organização por meio de mecanismos socializadores que propiciem a construção de significado no trabalho, o envolvimento emocional, senso de pertença, engajamento e foco nos objetivos, sem a perda do contato consigo mesmo. Este é um grande desafio para os dirigentes em meio ao aumento da complexidade e da importância das pessoas na construção de ambientes diferenciados."

Postado em 13:37 por Gabriel de Almeida | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

09/11/2010

Cultura Organizacional

Carmen Migueles, professora de Comportamento Organizacional, debateu sobre as vantagens comparativas e competitivas da cultura organizacional na HSM ExpoManagement 2010.

1- Quais as vantagens da cultura das organizações brasileiras no cenário global?

"A cultura brasileira é muito aberta às diferenças e à diversidade. Muitas culturas nacionais criam um vínculo muito forte entre identidade e sentimento de superioridade. Nossa cultura reforça mais os laços de identificação, e isso a torna mais acolhedora e inclusiva (para estrangeiros). A flexibilidade e a criatividade são outras vantagens, mas para que se transformem em desempenho e resultado precisam ser somadas à disciplina pessoal, organizacional e foco. Entendendo, naturalmente, que disciplina não é sinônimo de controle e monitoramento, mas de autocontrole e consciência."

2 - Quais as desvantagens?

"Nós temos muitas heranças do passado “casa grande e senzala” e uma educação conteudista, sem foco na formação do indivíduo para a ação baseada em valores. Nós não educamos para a liberdade de escolha e para a autonomia. Além disso, a gestão brasileira ainda é muito autoritária e concentradora de recursos. Grande parte das empresas montam suas estratégias para serem produtoras de commodities de baixo preço. Assim, estão sempre pressionadas a reduzir custos para melhorar sua posição na competição global. Com esse foco, não é possível pensar em gestão da mudança, do conhecimento e inteligência competitiva. Ficam faltando recursos fundamentais como tempo, investimento em mecanismos de coordenação adequados para o aporte de conhecimentos e capacidade de entregar o planejamento estratégico com excelência."

3 – Quais são as principais dificuldades e os maiores desafios que empresas brasileiras encontram em relação à cultura?

"A maior delas, sem dúvida, é criar um círculo virtuoso onde o foco nas pessoas permita a gestão do conhecimento, esse gere valor para os stakeholders e garanta a sustentabilidade da organização que, sendo melhor e mais lucrativa, tenha condições de investir no desenvolvimento das pessoas. A liderança brasileira tende a achar esse tema complexo, teórico e desvinculado da realidade organizacional. Ao não enfrentar os dilemas, buscamos saídas onde elas não existem: em cursos rasos de capacitação de liderança e programas de mudança que, por não tratarem das causas, não conseguem entregar os resultados que prometem."

Postado em 15:32 por Gabriel de Almeida | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

01/10/2010

O princípio do reconhecimento

Por Luis Augusto Lobão Mendes, professor da Fundação Dom Cabral

Este livro, com título bastante original na edição portuguesa (O Princípio da Cenoura), me foi presenteado por um amigo quando estava trabalhando em Lisboa. Elton e Gostik analisam como gerenciar “a cenoura” nas empresas e as questões relacionadas à “cenourofobia” – embora diante da evidência inquestionável de que o reconhecimento e a recompensa funcionam, as organizações ainda encontram desculpas e justificativas para não adotar essa prática.

Particularmente, acredito que uma boa gestão por resultados se baseia no desenvolvimento de uma cultura que trabalhe muito bem as conseqüências.

O livro mostra resultados surpreendentes de um estudo aprofundado sobre motivação, revelando que os gerentes mais bem-sucedidos são aqueles que demonstram constantemente o seu reconhecimento aos subordinados. Baseados em estudos de caso de empresas líderes, os autores demonstram como o poder transformador do reconhecimento pode gerar resultados gratificantes.

Mas o que é uma “cenoura”? Para um líder de sucesso, é a ferramenta impulsionadora, que inspira e motiva um empregado – por isso, é algo que deve ser desejado. O reconhecimento costuma figurar no topo da lista do tratamento que os empregados gostariam de receber dos seus superiores. Afinal, quando os funcionários sabem que seus pontos fortes e potenciais podem ser elogiados e reconhecidos, é mais provável que consigam gerar valor.

Mas cuidado, ao estruturar um programa de reconhecimento e recompensa não confunda a “cenoura” com apenas bônus e gratificações em dinheiro. Embora muitos ainda acreditem que esse é o impulsionador mais eficaz, a realidade demonstra o contrário. Os autores comprovam que um terço das pessoas premiadas com dinheiro o utiliza para pagar contas. E, poucos meses depois, um quinto delas não se lembrará mais de quanto recebeu ou de como gastou o dinheiro.

Os empregados dão alguma coisa à empresa quando ela oferece algo como contrapartida. Em troca de uma compensação, costumam disponibilizar apenas o tempo e esforço exigidos pelo contrato – às vezes, até menos, e nunca mais do que isso. Se nada mais é oferecido, nada mais é dado pelos empregados, pois assim como a organização pode demitir a qualquer momento, o funcionário também não sente lealdade à empresa e sai à procura da melhor oferta. Não se engane: quando o empregador retira um benefício do empregado, este reduz sua contribuição na mesma medida. Gestores eficazes criam as bases para o sucesso dos funcionários, no trabalho e na vida pessoal, e estão sempre atentos a garantir este equilíbrio. Reconhecer e desenvolver o potencial dos indivíduos é o verdadeiro caminho para a liderança.

Antes de implantar uma “cultura da cenoura” é preciso pensar até onde a empresa deve ir para chegar lá. O primeiro passo é o entendimento de dois fatores básicos: satisfação e envolvimento. À primeira vista, parece não haver diferença entre eles, mas ela existe. Um empregado satisfeito está contente com a retribuição atual, os benefícios e o ambiente de trabalho – tão feliz, que poderá sentir-se relutante em alterar o status quo com outras iniciativas e conquistas. Uma força de trabalho empenhada é formada por pessoas dispostas a fazer tudo o que for necessário para ajudar a empresa a ter sucesso, incluindo a liderança de mercado, a inovação e o serviço ao cliente. Não é difícil identificar quais empregados estão mais empenhados.

Criar uma cultura de celebração é importante responsabilidade do líder que, assim, consegue explorar o potencial máximo das equipes. Para começar, o caminho é criar um programa baseado em quatro pilares. O primeiro deles é o reconhecimento no dia a dia. Tente incluir em suas atribuições de líder reconhecimento de baixo custo, mas significativos, como tapinhas nas costas, almoços em equipe, certificados de mérito, palmas nas reuniões e mensagens de agradecimento. Outra forma útil é ter uma maneira estruturada de recompensar o desempenho extraordinário, quando o empregado dá um passo além do que se espera dele. Apesar de ser o mais estruturado e fácil de implementar, o reconhecimento da carreira ainda é o menos utilizado. As pessoas se sentem presas aos seus cargos e atribuições, sem promoções e desafios. E finalmente, realize eventos de celebração, pois assim reforçará o seu agradecimento a todos da equipe. Essas são ferramentas essenciais de reconhecimento e é fundamental que saibamos utilizá-las.

Postado em 17:15 por Gabriel de Almeida | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

29/06/2010

Esquizofrenia Corporativa

Por Carlos Gustavo Caixeta, professor da Fundação Dom Cabral

A esquizofrenia é um transtorno psíquico grave que se caracteriza pelos seguintes sintomas: alterações do pensamento, alucinações (visuais, cinestésicas e sobretudo auditivas), delírios e alterações no contato com a realidade.

Como uma expansão da individualidade humana, tanto positiva quanto negativa, as empresas também podem sofrer da chamada “esquizofrenia corporativa”, e isso fica evidente em comportamentos do tipo (atenção aos sintomas):

Gestores alheios à realidade dos funcionários, à satisfação e expectativas dos seus clientes, tomando decisões totalmente descoordenadas com a situação real.
Falta de critérios, de indicadores, de metas e metodologia de gestão, ocasionando um ambiente confuso, instável, onde as pessoas não sabem como são avaliadas e o que fazer para crescer e serem reconhecidas pela empresa.
Atenção apenas ao que ocorre dentro da empresa, numa postura umbilical, fechando-se para as tendências e oportunidades que acontecem porta afora, no ambiente externo. Essa é a conhecida “postura do avestruz”.
Despreocupação com a estratégia e o marketing, falta de clareza sobre as prioridades e descaso com a sinergia, com a comunicação interna e externa, tão necessárias para se atingir os resultados desejados.
Acreditar que pesquisas, seminários e trabalhos com equipes multifuncionais não servem para nada.
Desprezo pelas questões relacionadas à sociedade e ao planeta, enfocando o presente em detrimento do futuro, estimulando o resultado financeiro imediato sem pensar nas conseqüências para a sustentabilidade nem no relacionamento duradouro com seus stakeholders.
E por fim, tão grave quanto os anteriores, a desvalorização dos talentos, que são os únicos capazes de conduzir a empresa para a longevidade e mudança de patamar competitivo.

Se você identificou um ou mais desses sintomas em sua empresa, não espere que ela entre na UTI para pedir ajuda e traçar um plano de ação para retira-la desse estado de alterações do pensamento, percepção distante da realidade, alucinações e delírios... Não há dúvida, são exatamente os sintomas da esquizofrenia pessoal e corporativa.

Postado em 11:49 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

16/04/2010

O papel do RH na empresa cidadã

Por Ássima Ferreira, professora da Fundação Dom Cabral

Na medida em que a economia se torna mais globalizada e o Brasil se insere no mercado mundial, as organizações brasileiras tendem a passar por diversas transformações. Se você é um profissional de Recursos Humanos, saiba que esta é uma área que não foge a essas reformulações.

Para garantir sucesso na carreira profissional, é preciso ficar atento ao que acontece nas empresas mais modernas e que lideram seus mercados. Entre elas, estão as chamadas empresas cidadãs, que passam a priorizar os conceitos de ética e sustentabilidade como instrumentos de gestão de RH.

Porém, como desenvolver nas organizações a necessidade de criação e implantação de novas tecnologias que levem em conta a saúde e a segurança de seus trabalhadores e das comunidades em que estão inseridas? Como as empresas poderão se responsabilizar pela preservação do meio ambiente, contribuindo para o resgate da cidadania e para a mudança de crenças e valores?

Ou, ainda, como conseguir tudo isto de forma pragmática, por meio de sistemas de gestão que considerem resultados empresariais, desenvolvimento sustentável, produtividade e retorno de investimentos sem a ingenuidade da nostalgia?

Neste contexto, cabe aos profissionais de RH organizar uma ampla jornada de aprendizado, promovendo espaços para reflexões e discussões em todos os níveis, de tal forma que as pessoas possam questionar os fundamentos de sua visão de mundo e de seu modo de vida, revendo processos de pensamento e reconstruindo modelos mentais.

Diante das atuais demandas da sociedade, torna-se fundamental criar condições para que os profissionais apreendam a noção de “desenvolvimento sustentável” como uma alternativa viável para os grandes problemas ambientais (atualmente mais evidentes e perceptíveis para a população).

Sustentabilidade pressupõe compreensão da natureza complexa do meio ambiente e de suas inter-relações, respeito pela vida, compaixão pelo outro, envolvimento em soluções coletivas e visão de futuro. Tais atitudes favorecem a participação responsável nas decisões de melhoria da qualidade do meio natural, empresarial e social, contribuindo, de maneira concreta, para se inaugurar algo eticamente novo em nossas comunidades e organizações – que não seja apenas mais um remendo artificial para encobrir velhas posturas.

É preciso lembrar que o ser humano aprende quando se permite envolver afetiva e emocionalmente com seu semelhante e é através do conhecimento que repensa atitudes e comportamentos. Nesse sentido, a eficácia do aprendizado ocorrerá não só por meio de experiências racionais (insuficientes para provocar as transformações necessárias em referências culturais básicas num curto espaço de tempo), mas – e principalmente – da intensidade das emoções vividas.

O RH tem, portanto, uma importante função ao desenvolver programas que visam promover profundas transformações nos profissionais e nas organizações que desejam desempenhar um papel mais ético, transparente e sustentável.

Se a sua empresa ainda não pensou sobre essas questões, está é uma ótima oportunidade de colocar o assunto em pauta e desenvolver novas competências que serão importantes também para a sua carreira profissional.

Postado em 12:11 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

23/03/2010

Gestão de clima nas organizações

Por Dayse Carnaval, professora da Fundação Dom Cabral

Nos dias de hoje, é muito comum as empresas escolherem, por meio de exames e testes de seleção, os funcionários que ela deseja contratar. Contudo, o oposto dificilmente acontece, ou seja, o profissional escolher o perfil da organização em que deseja atuar. Mas, essa pode ser uma exceção para aqueles colaboradores cada vez mais cobiçados pelo mercado: os chamados talentos, cuja substituição é mais difícil.

Se você, de alguma forma, se encaixa numa dessas categorias ou tem pretensões de se tornar um profissional cobiçado, preste atenção, ao “escolher” a empresa onde deseja atuar. Algumas organizações, sobretudo as mais diferenciadas no mercado, já perceberam a importância da gestão do clima organizacional, como fonte de motivação e reconhecimento profissional.

O clima organizacional é um conjunto de propriedades ou ações presentes no ambiente de trabalho, que podem ser percebidas, direta ou indiretamente, pelos membros que trabalham nas organizações. A mensuração de tais aspectos é um indicador da (in) satisfação dos indivíduos de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou práticas da organização.

Assim, ao se falar em clima organizacional é preciso considerar as políticas de recursos humanos, o modelo de gestão, os processos de comunicação, a valorização profissional e a identificação com a empresa – elementos que poderão influenciar a motivação e o comportamento dos profissionais.

Dessa forma, conhecer, analisar e mensurar o clima interno é fundamental para as organizações, já que ao fazê-lo tem se o grau de satisfação das pessoas que atuam na empresa e, a partir daí, contribuindo para a implementação de ações de melhoraria das condições de trabalho nas empresas.
Gerar um clima interno favorável tem, evidentemente, inúmeras vantagens para a organização e para os profissionais que nela atuam, podendo trazer também um retorno financeiro já que poderá influenciar, por exemplo, na geração de produtos e serviços de melhor qualidade ou na boa percepção da empresa pelos clientes.

É importante lembrar que não se deve confundir gestão de clima organizacional com a pesquisa de clima. Várias empresas fazem apenas alguns levantamentos sobre o ambiente interno, visando medir a satisfação (ou não) de seus funcionários.

No entanto, estas pesquisas podem não ter, necessariamente, a intenção real de promover uma gestão de clima como informação estratégica para sua política de recursos humanos e que irá implicar em uma série de procedimentos a serem implementados internamente. Em outras palavras, a pesquisa realizada de forma isolada não traz nenhum benefício real para os colaboradores.

Além da pesquisa, há, ainda, outras formas de se perceber o clima interno, como o próprio turnover (rotatividade) dos funcionários, o nível geral de saúde e stress da equipe, as entrevistas de desligamento e a política de reconhecimento da empresa.

Não devemos nos esquecer que a sociedade está mudando e incorporando alguns dos valores que as novas gerações estão levando às organizações. Com as novas exigências decorrentes das transformações que vem ocorrendo no mercado, a empresa deve investir, sem dúvida, no seu capital humano, promovendo um ambiente motivador que desenvolve e valorize os seus profissionais.

Postado em 17:23 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (0)

05/02/2010

Trabalho e Libertação

Por Márcio Campos, Professor e Gerente da Fundação Dom Cabral

“O trabalho liberta”: esta era a expressão que estava, para nosso espanto, nos portões de entrada de campos de concentração nazistas. “Arbeit Macht Frei” era uma declaração de fé na crença de que o trabalho poderia amenizar os efeitos degradantes das condições da prisão – um princípio proclamado nacionalmente na Alemanha daquela época.

Do mesmo modo, a economia das maiores civilizações clássicas – a grega e a romana – eram fundadas na menos civilizada das condições humanas: a escravidão. Em contrapartida, Aristóteles dizia que “a condição do homem livre é a de não viver sob o domínio de outrem”.

Por incrível que possa nos parecer, ainda no século XXI, essas realidades e conflitos estão presentes em nossa sociedade e organizações. Desafiar a ética protestante do trabalho – “o trabalho dignifica” – tornou-se uma heresia. Sugerir que poderíamos ter mais tempo livre ou questionar o porque fazermos determinados trabalhos são questões vistas com desprezo e desconfiança.

Em outras palavras, poderia o trabalho, nos dias de hoje, ser entendido à luz de modelos teóricos e ideologias desenhadas no século passado ou faz se necessário buscar novas definições, explicações e interpretações?

No mundo atual, baseado no princípio de que o trabalho dignifica ou enobrece o homem, há, simplesmente, os que trabalham e os desocupados. Comumente somos classificados como ativos, mas é isso mesmo o que somos ou a que fomos reduzidos: ativos vivos que devem gerar rendas?

Estamos encerrados em uma mentalidade que considera o trabalho árduo, sendo suas longas horas vitais para a manutenção de nosso padrão de vida. Dessa forma, somos escravos do trabalho e de um sistema que nos “obriga” a trabalhar pela redenção humana.

Porém, o que se percebe ao longo de muitos anos observando pessoas e organizações é que para um efetivo comprometimento dos profissionais com o trabalho é necessário que as empresas estejam fundamentadas em um projeto que efetivamente expresse valores, princípios e crenças em torno dos qual as pessoas possam ser mobilizadas e se sintam comprometidas.

Além disso, as novas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho têm novos valores e expectativas em relação à vida, ao trabalho e às organizações. Estes profissionais buscam trabalhos cada vez mais ricos em significados e relevância para si mesmos e para a sociedade.

Assim, é fundamental que as organizações se mobilizem para a transformação, criando organizações dirigidas pelo principio do “poder com” e não “poder sobre”, priorizando a colaboração em detrimento de um sistema que privilegia a hierarquização. Da mesma forma, o ócio criativo, como sugerido por Domenico de Masi, não é necessariamente contrário à produtividade, já que novas idéias necessitam de reflexão e serenidade.

Nesse contexto, a “gestão de pessoas” assume um importante papel, devendo contemplar a administração dos significados e da subjetividade dos indivíduos, sendo o gestor responsável por gerir tal subjetividade. Líderes e gestores, bem como as novas gerações, devem estar atentos a essas novas demandas. Embora esse modelo de trabalho que liberta possa ser fascinante, cabe à nós mesmos cuidarmos para que não nos tornemos escravos.

Postado em 11:16 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (1)

22/06/2009

Burnout: a síndrome do cansaço extremo

por Marly Sorel Campos*

*Psicanalista e professora associada da Fundação Dom Cabral.

O trabalho é uma importante fonte de realização para as pessoas uma vez que, por meio da produção, cada um de nós sente que oferece sua contribuição à sociedade e constrói sua marca pessoal. Entretanto, hoje, a maioria dos profissionais enfrenta uma jornada de trabalho corrida e cheia de pressões por prazos, metas e resultados.

O mercado, cada vez mais competitivo, leva as organizações a aumentarem a cobrança sobre seus profissionais. Mas, esse excesso de trabalho pode trazer severas conseqüências para a saúde das pessoas. Se você vem se sentindo fatigado, impaciente, pessimista e desmotivado pelo trabalho, pode estar apresentando a Síndrome do Cansaço Extremo, ou, em inglês: Síndrome de Burnout.

Trata-se de um transtorno que, de forma crescente, vem afetando diversos profissionais, independente da idade, do setor em que atuam ou da posição que ocupam nas empresas. Esse distúrbio é derivado de uma angústia do profissional em sentir que não conseguirá dar conta das crescentes demandas de trabalho e reflete seu esgotamento. Em outras palavras, é como se uma máquina parasse de funcionar por absoluta falta de energia.

Dentre seus sintomas psíquicos, podem-se destacar: apatia ou desinteresse pelo trabalho, indiferença ou afastamento das outras pessoas, exaustão profissional, irritabilidade e impaciência. O sujeito pode ter sua auto-estima afetada por uma sensação de incapacidade ou de incompetência, já que passa a desvalorizar a própria produção ou considerá-la aquém de suas reais possibilidades. Os sintomas podem também refletir-se no plano físico por meio de enxaquecas, sensação de náusea, dor lombar ou cervical, perturbação no sono, falta de apetite problemas ligados a dermatites, disfunções sexuais e distúrbios cardiovasculares.

As causas dessas perturbações podem ser divididas em três dimensões: na organização, na sociedade e no indivíduo. Na primeira dimensão, estão as empresas que apresentam normas muito rígidas, que não propiciam autonomia e liberdade para a criação. Além disso, a pressão por qualidade e quantidade pode ultrapassar o tempo disponível ou mesmo a experiência e a formação do profissional. O que pode ser agravado por chefias que não reconhecem o trabalho realizado e apontam apenas os erros. Nesses casos, o profissional pode achar que não tem domínio sobre seu trabalho que, por conseqüência, acaba perdendo seu sentido.

No âmbito social, observamos a ênfase no intenso incentivo ao consumo, gerando novas necessidades e a ilusão de que a posse de um objeto poderá gerar felicidade. Isto pode levar as pessoas a buscarem níveis superiores de remuneração e, às vezes, mais de uma ocupação ou emprego, com sobrecarga de trabalho e, consequentemente, pouco tempo para descanso e lazer.

Por fim, no contexto pessoal, profissionais extremamente exigentes consigo mesmos, competitivos, com dificuldade em tolerar frustrações ou com propensão à depressão apresentam maior probabilidade de desenvolver a síndrome do burnout. Um momento de crise, como o atual, gera angústia e pode acender sentimentos de insegurança nos profissionais, especialmente quando não há sinais claros do rumo que a empresa vai adotar.

Lidar com este transtorno é um desafio que envolve a reflexão sobre os valores sociais, a restauração de vínculos e o apoio das organizações para a construção de projetos coletivos. A ajuda de especialistas, psicólogos e médicos poderá favorecer a revisão da rotina e a adoção de medidas específicas para um equilíbrio mais saudável. Nesse processo, também é fundamental buscar o autoconhecimento e estar atento ao ser, ao querer, às capacidades e aos limites pessoais.

Postado em 17:40 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (15)

19/05/2009

O poder transformador da confiança

Por Marco Tulio Zanini
professor da Fundação Dom Cabral

A confiança é um intangível essencial para o bom funcionamento dos mercados, para a formação da coesão social em uma nação e para avaliar a qualidade na gestão de empresas. Quando existe confiança na sociedade, seus membros desfrutam de maior liberdade e autonomia para usarem suas competências e realizarem seus projetos, investindo no longo prazo para a produção do bem coletivo. Em sociedades de baixa confiança, fazem-se necessários o maior uso de controles, monitoramentos e garantias de segurança.

Sociedades de alta confiança possuem como vantagem os princípios de reciprocidade internalizados nos indivíduos. Em tais situações, regras informais funcionam como princípios para a ação e o autocontrole. Os indivíduos compartilham essas regras informais que organizam e dirigem as rotinas pessoais e a ação coletiva como um todo, estabelecendo os limites da liberdade e a responsabilidade de cada membro.

Em sociedades de baixa confiança, as regras externas, e não os princípios, passam a regular tudo para os indivíduos, limitando excessivamente a liberdade das pessoas em interagir e criar suas próprias regras, conduzindo assim suas atividades como melhor lhes convier. Nesse caso, parte-se do pressuposto que as pessoas são oportunistas e, portanto, não são dignas de confiança, devendo ser monitoradas e controladas.

Atualmente, no ambiente de negócios, há empresas que adotam tanto um quanto outro estilo de gestão. No entanto, não existe um substituto a altura para a eficiência gerada pelas relações de confiança. Seu efeito, baseado no compartilhamento de valores, é sustentável e gera, inclusive, benefícios futuros.

Em outras palavras, se percebo que há uma preocupação autêntica com a produção do benefício mútuo numa relação, passo a confiar no outro. Se você confia, aposta certo grau de risco e aceita que o outro é digno de autonomia para te representar e agir em seu nome para a produção do bem comum. Além disso, uma atmosfera de confiança baseada em reciprocidade e benefícios mútuos fortalece os laços sociais e forma a base para a flexibilidade, a inovação e a qualidade do que é produzido.

Segundo estudos do Banco Mundial, países com altos níveis de confiança tendem à riqueza enquanto países com baixos níveis de confiança tendem à pobreza, uma vez que seus habitantes se dedicam a um número muito pequeno de investimentos de longo prazo que promovem a criação de empregos e o aumento de salários.

Igualmente, no mundo corporativo, empresas que adotam um estilo de gestão baseado em confiança tendem a produzir ganhos coletivos bem superiores à soma dos possíveis ganhos individuais que pode apresentar cada um de seus membros.

O Brasil é um país caracterizado por um contexto de alta sociabilidade e interação, porém baixa confiança, marca da histórica desigualdade social e de uma formação institucional precária. Esse retrato da nação apresenta igualmente um baixíssimo índice de inovação e coesão social.

Nesse contexto, a criação e a manutenção de um estilo de gestão para as empresas baseado na confiança, pode se tornar uma competência organizacional distinta e uma vantagem competitiva. Especialmente aquelas organizações que adotam como estratégia de diferenciação, a inovação, a qualidade e a criação de equipes de alta performance. Esta na qualidade do laço social o grande diferencial para a se gerar a capacidade de superar desafios e realizar grandes empreendimentos. que pode superar grandes desafios e realizar grandes empreendimentos.

Postado em 16:33 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (4)

14/04/2009

Como melhorar a sua produtividade

Marta Campello

Professora da Fundação Dom Cabral

Alguma vez você já teve aquela sensação de estar “enrolando” no trabalho, sendo pouco produtivo ou deixando de “dar o máximo de si”? Saiba que este sentimento é mais comum do que se imagina e nem sempre a culpa é do suposto “preguiçoso”.

Muitas vezes a própria empresa dispõe de condições pouco adequadas para o bom desempenho dos seus funcionários. Entre outros fatores, podemos destacar chefes despreparados ou, ainda, profissionais desinteressados pelas atividades desempenhadas diariamente.

Há pesquisas que indicam que as pessoas aproveitam apenas 85% do tempo total que dedicam ao trabalho. Ou seja, os profissionais estão realmente deixando de explorar ao máximo a sua capacidade ou o seu potencial para elevar a produtividade das empresas.

No entanto, a questão da baixa produtividade pode ser vista sob dois aspectos: o trabalho em si e o próprio trabalhador. Quanto ao primeiro, deve-se ressaltar que a gestão das empresas – por vezes confusas, mal estruturadas ou cheia de burocracias e procedimentos que não levam a lugar nenhum – podem interferir no bom desempenho dos processos. Nessas organizações, os profissionais não vêem muito sentido nas atividades que realizam e perdem rapidamente o interesse por suas funções.

Nessa categoria, estão também aquelas atividades que não agregam nenhum valor e que se não forem feitas não farão diferença. É comum, inclusive, quando questionadas sobre a execução de certas tarefas, as pessoas afirmarem: “mas sempre fizemos assim”.

O segundo aspecto compreende o fato dos brasileiros serem muito relacionais e gostar de fazer contatos interpessoais Reuniões para, por exemplo, compartilhar informações e estratégias agregam valor e podem contribuir para o comprometimento do profissional com a organização. No entanto, em excesso, podem tomar um tempo que poderia ser investido em produção. Até mesmo porque muitas reuniões são demasiadamente longas, perdem o foco ou são permeadas por assuntos paralelos como família, amigos e hábitos.

Para mudar essa situação e se tornar mais eficientes, as empresas devem rever seus processos e procedimentos. Por outro lado, as pessoas devem investir em suas carreiras, pois as organizações precisam de profissionais competentes para atuar em um mercado que tem se tornado mais complexo e exigente. Nesse sentido, é fundamental que as pessoas se identifiquem com o seu trabalho, o que pode gerar melhores resultados para a empresa e maior satisfação para os profissionais.

Também não resta dúvida que um bom gestor tem tudo para contribuir nesse processo, fazendo com que as pessoas compreendam o valor de determinada função ou atividade e despertando mais motivação para sua equipe.

Por fim, vale lembrar que, com a utilização da tecnologia, alguns fatores de dispersão, como sites de relacionamento ou ferramentas de interação social, estão disponíveis e podem ser acessados nas empresas. Além disso, com o fim das paredes e divisórias, os ambientes de trabalho são hoje espaços coletivos, onde há pouca privacidade. Assim, uma conversa ao telefone torna-se quase uma comunicação em grupo.

Não faltam motivos para a dispersão no trabalho, contudo é preciso reduzi-los para se garantir a produtividade e o bom resultado dos negócios. No atual cenário, as empresas precisam contar, sobretudo, com bons profissionais, focados nas suas atividades e comprometidos com a plena utilização de sua capacidade produtiva.

Postado em 18:26 por Candidato | Permalink | Enviar esta Postagem por Email | Comentários (1)

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